Vorsicht bei befristeten Arbeitsverträgen

Befristete Arbeitsverträge werden bei Unternehmern immer beliebter. Allerdings werden bei den Befristungsabreden häufig Fehler gemacht, wie Herr Rechtsanwalt Thomas Schütz aus der Kanzlei Zipper & Collegen mitteilt, so dass anstatt des gewünschten befristeten Arbeitsverhältnisses ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet wird, was gerade nicht erwünscht ist.
Es ist nämlich gar nicht so leicht, einen wirksamen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen. Die Bestimmungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sowie die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte sind zu beachten. Dazu einige Beispiele:

1. Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Schriftform bedeutet dabei, dass beide Vertragsparteien eigenhändig dieselbe Vertragsurkunde unterzeichnen müssen. Alleine hieran scheitert oft eine wirksame Befristungsabrede, weil es beispielsweise nicht genügt, eine Befristungsabrede nur mündlich abzuschließen oder dem Arbeitnehmer nur eine Kopie des von ihm unterzeichneten Arbeitsvertrages zu übermitteln. Häufig werden auch schriftliche Arbeitsverträge gar nicht unterschrieben.

2. Eine der größten Fehlerquellen für eine wirksame Befristung ist weiterhin der Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung. Die Vertragsunterzeichnung muss nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes vor Antritt der Arbeit durch die Parteien erfolgen. Wird dies von den Parteien nicht beachtet, kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen ihnen zu Stande, wenn der Arbeitnehmer vor Vertragsunterzeichnung seine neue Tätigkeit aufnimmt. Der Arbeitgeber muss unbedingt darauf achten, dass der Befristungsvertrag vor der Arbeitsaufnahme unterzeichnet wird.

3. Noch gefährlicher wird es für den Arbeitgeber, wenn er ein befristetes Arbeitsverhältnis verlängern möchte. Auch hierfür verlangt das BAG die schriftliche Niederlegung der Verlängerungsabrede vor dem tatsächlichen Beginn der erneuten befristeten Beschäftigung. Setzt also der Arbeitnehmer nach einer mündlichen Verlängerungszusage seine bisherige Arbeit fort, liegt aufgrund der Nichteinhaltung des Schriftformerfordernisses automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor.

Bei sachgrundlosen Befristungen ist zudem zu beachten, dass diese nur bei Neueinstellungen zulässig sind und nicht zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden haben darf. Sachgrundlose Befristungen sind dann bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Zeit ist eine höchstens dreimalige Verlängerung möglich. Eine Verlängerung setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrages vereinbart wird und grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen wie z. B. der Stundenlohn oder die Verteilung der Arbeitszeit. Damit soll eine Aneinanderreihung von Befristungen ohne Sachgrund durch denselben Arbeitgeber ausgeschlossen werden. Zulässig ist nur, an eine Befristung ohne Sachgrund, eine Befristung mit Sachgrund anzuschließen.

Diese Beispiele sollen genügen, um zu verdeutlichen, wie schwierig es für den Arbeitgeber ist, wirksame befristete Arbeitsverhältnisse abzuschließen. Häufig gehen Arbeitgeber davon aus, sie hätten wirksame Befristungen vereinbart, obwohl in Wirklichkeit unbefristete Arbeitsverhältnisse vorliegen. Die alleinige Bezeichnung eines Arbeitsvertrages als befristeten Arbeitsvertrag reicht für ein Auslaufen des Arbeitsverhältnisses an dem im Arbeitsvertrag festgelegten Zeitpunkt nicht aus.

Die Risiken des Arbeitgebers sind die Chancen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann bei fehlerhafter Befristung vor dem Arbeitsgericht Entfristungsklage erheben und feststellen lassen, dass das Arbeitsverhältnis über den im Vertrag angegebenen Beendigungszeitpunkt hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht. Oft wird er damit Erfolg haben. Die befristeten Arbeitsverträge laufen also nicht so unproblematisch aus, wie es oft von beiden Vertragsparteien angenommen wird.

Der Arbeitgeber kann diese für ihn unerwünschte Folge nur durch sachgerechte Vertragsgestaltungen und sachgerechte Vertragsverlängerungen verhindern. Es besteht Handlungsbedarf.

 

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